Para Mario Persona, “momentos de crise sempre existiram e sempre vão existir. Eles permitem o saneamento do mercado, pois é na crise que desaparecem empresas que não conseguem se adaptar, as que conseguem permanecem e outras surgem com inovações que vêm criar novos paradigmas de mercado.”
As Organizações que se mantém em tempos de crise e começam a sentir impactos de queda na produção ou no faturamento, logo pensam em redução de custos. E redução de custos conseqüentemente leva a demissões.
É nesse momento que muitas Organizações erram.
Quem deve ser demitido neste momento?
Se não tiver como reter os funcionários durante o período de recessão, é necessário avaliar que tipo de colaborador deve ser demitido.
Comece a pensar nas demissões pelos colaboradores de baixa produtividade, siga para os que possuem dificuldades de relacionamento interpessoal e por último os que apresentam dificuldades técnicas.
Ao pensar em demissões, descarte a possibilidade da escolha ser realizada por meio de salários. Priorize o que possuem problemas que afetam o bom funcionamento do negócio.
Avaliar os colaboradores é imprescindível para decidir as demissões.
As avaliações dos colaboradores devem ser periódicas, quando isso não for possível, ou não estiver dentro da rotina organizacional, devem-se estabelecer critérios de avaliações antes das demissões. Essas avaliações podem ser realizadas através dos questionários de desempenho.
A partir dos resultados da Avaliação de Desempenho é que deve-se optar pelos colaboradores a serem demitidos, além de conseguir identificar os talentos.
Mas por que reter talentos???
Durante toda a história, passamos por diversas crises, onde grande Organizações fecharam, mas outras surgiram.
A questão é que quando dispensamos nossos talentos, eles vão trabalhar no concorrente ou se tornam nossos concorrentes. Aí é que está o grande perigo!
Porém, quando retemos esse talento durante a crise, motivando-o, integrando-o mais do que nunca na cultura da Organização, quando o período de crise passa, temos o melhor profissional dentro de casa.
E se ainda assim, tiver que demitir, lembre-se:
O papel do RH no desligamento de um colaborador é humanizar este momento, tornando-o menos dolorido possível.
Maíra Amaral Andrade
Psicóloga – CRP 05/32352
Diretora e Responsável técnica do NIDH
Colaboradora na Comissão especial de Psicologia Organizacional e do Trabalho no CRP/RJ
